Mięso oddzielone mechanicznie - MBO

MBO

Na nieustającą prośbę przyjaciół, kŧórych nie mamy, zaczynamy cykl artykułów o najbardziej skutecznych metodach demotywacji. Każdy znajdzie coś dla siebie.

Dzisiaj prezentujemy Marylę Rodowicz wśród systemów motywacyjnych, czyli zarządzanie przez cele (ang. MBO). Zarówno ze względu na wiek, jak i popularność. System MBO istnieje od 1954 roku, podobnie jak nasza gwiazda odnosi spektakularne sukcesy niezależnie od dekady. Nikt nie wyobraża sobie rozpoczęcia roku w korporacji bez kart celów, a Sylwestra w Polsacie bez występu Maryli.

Zarządzanie przez cele (MBO).

Polski odpowiednik angielskiego Management By Objectives czyli zarządzanie przez cele, bardzo klarownie, ilustruje mechanizmy działające na jednostke.

Niektórzy argumentują, że jedynymi organizacjami, które wyspecjalizowały się w  zarządzaniu przez cele są zorganizowane grupy przestępcze. Osadzenie przykładowego "wołowiny" nie powoduje większych problemów w jego organizacji, nadal jest ona sprawnie zarządzana "przez cele" za pomocą telefonu komórkowego bądź tradycyjnej grypsery.

Oczywiście, nawet organizacja tak szanowana jak Instytut Żelaznego Młota, nie jest w stanie zakwestionować skuteczności zarządzania przez cele.
Zawiera się ona w kilku prostych zasadach:

a) Ludzie, a w szczególności pracownicy, są z natury leniwi i głupi.

b) Cele pozwalają im przezwyciężyć lenistwo i zwalczyć głupotę.

c) Cele są z reguły osiągane gdy dołączana jest do nich marchewka. Najlepiej w modelu JEŚLI --> TO.

d) Aby zdobyć marchewkę, należy spełniać cele.

e) Za spełnieniem celu, idzie większy cel.

Takie podejście powoduje właściwe skupienie energii życiowej na wykonywaniu zadań spełniających cele i dostarczających marchewki.

Marnotrawstwo czasu i intelektu na aktywności poza celami zostaje, wyeliminowane.

Poczucie winy wynikające ze zrozumienia wizji i misji firmy i działaniu w duchu tworzenia wartości, magicznie znika. Zastępuje je pewność i przekonanie o słuszności wybranego podejścia.


Nie dręczy już pracownika, poczucie wspołtworzenia, satysfakcja wewnetrzna z dobrze wykonanej pracy, kreatywność czy chęć przywództwa.

Oczekiwane rezultaty są mierzone, ważone i stanowią niezawodny wskaźnika przydatności pracownika.



Nota: Jako instytut w żadnym wypadku nie podżegamy do porzucenia zarządzania przez cele, wręcz przeciwnie, nie mamy nic przeciwko jeśli stanie się to bez naszej przyczyny.